好店員是藥店的核心競爭力。為留住核心店員、骨干員工，眼下各連鎖藥店可以說是絞盡腦汁，其中最熱門的留人方式是“員工持股計劃”。有報道說常州恒泰、昆山百佳惠、南京芝林、湖南懷仁、山西萬民都有推行員工持股的計劃，筆者了解到甚至一些中小連鎖也開始涉足并謀劃，那些成長性較好且對未來抱有“野心”（譬如IPO上市）的藥店老板更是言必“員工持股”。

“員工持股計劃”能夠把店長或核心骨干的利益與成長訴求與藥店的發(fā)展結合在一起，使藥店的優(yōu)秀分子得以分享藥店的發(fā)展成果，同時，促進藥店以及這個行業(yè)的健康成長。這是這一模式自身的優(yōu)勢，也是藥店老板們看重的初衷。在這股員工持股熱里，我們有必要保持一份清醒，在看到積極正向作用的同時，有必要強調員工持股本身固有的局限性。

局限性1 兌換期長

員工持股有多種不同的方式，其中較多見的有股票期權、業(yè)績股票、虛擬股票、共同持股等，股權激勵型企業(yè)年金計劃也是員工持股的方式之一。與其說這些方式是“事業(yè)留人”，不如說是“待遇留人”，或者是“待遇留人”、“事業(yè)留人”的結合——有的把“待遇”當期兌現，把“事業(yè)”貨幣化，有的則把“待遇”與服役期限綁在一起，把個人業(yè)績與企業(yè)“事業(yè)”綁在一起。由于股權的兌換有一定的時間或者其他的附加條件，因此對于一些比較高端的人才也較難產生吸引力。考慮到藥店人才流動的頻繁性，目前高工資、高薪酬仍然是最有效的激勵方式之一。

局限性2 分紅不多

無論是藥店中高層還是店長，單一個人的持股比例肯定不會很高，加之當前藥店業(yè)低得可憐的利潤率，股權分紅的數額就不會很高，再加上看起來遙不可及的兌現期、苛刻的變現條件、行業(yè)發(fā)展和市場本身的風險等等，使員工持股的激勵作用大打折扣。事實上，股權激勵前夕，高管、骨干員工等激勵對象放棄“金手銬”的并非少數，上市公司青島海爾、探路者等均有過類似遭遇。

局限性3 可能出現分配不公

員工持股計劃是一把雙刃劍，藥店貿然實施有可能因此傷及其他人。員工持股有推動藥店業(yè)績增長和激勵對象回報增長的作用，但如果計劃實施不當、店員們認為存有不公的話則可能會造成企業(yè)內訌。

受《公司法》發(fā)起人股東數量限制，受益于員工持股的只能是少數核心骨干人員，在發(fā)揮這些骨干作用的同時，對藥店“準骨干”、一般店員的積極性卻有可能是反向的。但如果人人有份，又失去了股權的激勵作用。

最重要的一點，如果股權激勵不夠審慎、存在瑕疵或缺陷，對有意上市的連鎖藥店今后IPO可能埋下后患。有藥店老板打起了“小算盤”：給店員骨干門店股份而不是公司或總部的股份，以回避控股權稀釋的問題，這是行不通的。公司的股份是股份，門店的股份也是股份，只要這門店資產的所有權或控制權在公司范圍內，不存在“店長持有的股份僅在門店而不在公司”這樣的情況。鑒于我國證券監(jiān)管部門對IPO審核愈加嚴格，為避免藥店的股權結構、發(fā)展沿革過于復雜等導致弊端，連鎖藥店在上市前應慎行股權激勵，或者更加慎重地設計及實施股權激勵方案。