形成醫(yī)療勞動服務市場

體現(xiàn)醫(yī)生的勞務價值，其實直接的說法就是醫(yī)生收入偏低。但什么樣的收入才能體現(xiàn)醫(yī)務人員的價值，這本身又是一個難題。

“但如果以少數(shù)醫(yī)生的灰色收入作為標準，勞務價值是永遠追不上的，因為灰色收入是不正常的收入。那么這個標準多高合適？我認為，如果這個標準能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)務人員受鼓舞，那就是合適的標準。”劉建說。

不過身處公立醫(yī)院，醫(yī)生工資調(diào)整本身是需要在一定范圍內(nèi)進行的。

據(jù)記者了解，我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的分類工資制。其中就有規(guī)定，事業(yè)單位的人員津貼，全額撥款單位可占30%；差額撥款單位可占40%；自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟效益情況核定，一般不超過50%。

“財政部門和人事部門，不僅規(guī)定了事業(yè)單位可用于人員支出資金的比例，而且關于工資當中可以浮動部分的比例也做了規(guī)定。”黃二丹說，“所以，盡管衛(wèi)生部門一再呼吁提高醫(yī)務人員收入，但這顯然是很難一蹴而就的。”

在醫(yī)療資源稀缺的狀況下，醫(yī)生的價值很顯然早已經(jīng)超過了其明面工資的價值。而公立醫(yī)院盡管有龐大的收入，但并不能直接用于人員待遇的提高，即無法陽光化。

中國社科院研究員朱恒鵬這樣描述這個過程：返利和回扣部分會形成員工收入，但這部分收入在財務報表上卻體現(xiàn)為藥品采購成本，不是可分配收入。因此，盡管實際上醫(yī)院總收入中有50%左右形成了員工收入（包括回扣和部分返利），但醫(yī)院財務報表所呈現(xiàn)出來的人員經(jīng)費支出并沒有超出政府規(guī)定的上限。

朱恒鵬認為，公立醫(yī)院要建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬體系，需要賦予公立醫(yī)院在用人和收入分配上更大的自主權(quán)，而這將對公立醫(yī)院院長為核心的管理層提出更高要求，需要建立起法人治理結(jié)構(gòu)。

在用人權(quán)方面，今年啟動的縣級公立醫(yī)院改革中略有松動，提出鼓勵有條件的地區(qū)探索實行編制備案制，建立動態(tài)調(diào)整機制。而在收入分配權(quán)面，問題則沒有那么簡單。

“我們現(xiàn)在的關鍵問題是沒有一個醫(yī)療勞動服務市場，公立醫(yī)院醫(yī)生的收入沒有參照。”黃二丹說，“所以，關鍵的問題是讓醫(yī)生能夠流動起來，在醫(yī)療勞動市場中形成醫(yī)生的價值。”