談?wù)勅绾螢樾聠T工提供培訓(xùn)
核心提示:員工培訓(xùn)就像按自然規(guī)律種莊稼一樣,要根據(jù)莊稼種類、季節(jié)、氣候、環(huán)境、生長周期等特點來施肥、除草,這樣莊稼才能茁壯成長。企業(yè)員工也是一樣,特別是新加盟、處于試用期的員工。
員工培訓(xùn)就像按自然規(guī)律種莊稼一樣,要根據(jù)莊稼種類、季節(jié)、氣候、環(huán)境、生長周期等特點來施肥、除草,這樣莊稼才能茁壯成長。企業(yè)員工也是一樣,特別是新加盟、處于試用期的員工。試用期是公司考察員工、員工考察公司的雙向選擇期,及時、對口、有效的培訓(xùn)有助于留住員工,讓他們盡快融入企業(yè),反之輕則造成人員流失,重則對企業(yè)的人才團隊造成嚴重的負面影響。鑒于新員工在每一階段的不同心理和技能,企業(yè)提供的培訓(xùn)也應(yīng)有所不同。本期,筆者重點從試用期員工的心理著手,談?wù)勅绾螢樾聠T工提供培訓(xùn)。
入職1個月
特征:觀望徘徊,尋找歸屬感
對策:領(lǐng)導(dǎo)出席培訓(xùn)現(xiàn)場
有這樣一句話說得很好:“在第一印象的建立上,顧客永遠都不會給我們第二次機會”。在新員工看來,企業(yè)給自己留下的第一印象很重要。
剛加盟時,員工處于觀望、徘徊的心理狀態(tài),第一個上班日的感受便是企業(yè)給他的“第一印象”,尊重感、歸屬感、專業(yè)感是此階段的關(guān)鍵詞,企業(yè)應(yīng)該把這種感覺有效地傳達給員工。譬如,第一個上班日的上午,可以通過老板向新員工致信、未來之星走紅地毯、參觀公司等方式,給新員工留下好的印象。當(dāng)天下午則可以舉辦公司各種規(guī)章制度、業(yè)務(wù)操作流程等初步的企業(yè)文化培訓(xùn)。在接下來的1個月中,培訓(xùn)重點放在熟悉行業(yè)、企業(yè)和工作流程上。
值得注意的是,精心策劃關(guān)鍵人物(如老板)出席是重要因素。同時還要避免“企業(yè)文化就是制度灌輸” 這種誤區(qū),否則,任何培訓(xùn)都會枯燥乏味,失去培訓(xùn)的初衷。
入職2個月
特征:新鮮感消失,挫折感增強
對策:激發(fā)工作激情,傳授實用知識
入職2個月左右,新員工逐漸熟悉了工作流程、環(huán)境和人際關(guān)系,新鮮感開始消失。此時,他們的工作技能并沒有出現(xiàn)較大提升,面對工作會產(chǎn)生無力感、疲勞感和挫折感,他們的工作熱情會出現(xiàn)一定程度的下降。畢竟,他們剛剛進入一個全新的工作環(huán)境,而零售藥店從業(yè)人員的文化水平普遍不太高,大多是為了獲得一份工資,沒有過高的追求,只希望工作不太累,能夠準時下班而已。
簡而言之,處于這階段的新員工的工作技能、水平和熱情都不高。對于他們來說,這是一個難熬的階段,許多剛進入藥店行業(yè)不久就提出辭職的員工,往往都是在這一階段離開的。因此,管理者應(yīng)重點關(guān)注處于這一階段的員工,給予他們更多的技術(shù)方面的指導(dǎo),幫他們做好職業(yè)規(guī)劃,多進行銷售技能等實用、有效的培訓(xùn),并想方設(shè)法激起他們的工作激情和積極性,以降低員工的流失率。
入職3個月
特征:進步明顯,但動力低
對策:老員工幫“查缺補漏”
當(dāng)營業(yè)員加入藥店3個月左右,隨著對專業(yè)知識的了解和掌握、對服務(wù)技巧的漸漸熟悉,他們的工作技能開始有了較大的提高。但不可忽視的是,他們會感到每天只是在簡單、重復(fù)地工作,沒有多少挑戰(zhàn)性,而且對企業(yè)還沒產(chǎn)生很強的忠誠感和歸屬感,加上由于來藥店工作的時間并不長,他們可能還暫時不能享受藥店的各種福利待遇。總體來說,這一階段的員工處于“高技能,低動力”的階段。
值得注意的是,這一環(huán)節(jié)也是藥店容易流失人才的階段。因為在這一階段,很多員工都會對自己單調(diào)的工作感到厭倦,尤其是對于那些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說,他們比較躁動,工作技能有明顯的進步。達到一定水平后,希望能找到一個更好的平臺,有更多的鍛煉和發(fā)展機會。
此時,管理者可以派出資深老員工,對新員工掌握的專業(yè)知識和技能“查缺補漏”,肯定他們的進步,在合理的范圍內(nèi),分派他們更多有挑戰(zhàn)性的工作,關(guān)注他們的心理變化,讓他們把注意力轉(zhuǎn)移到當(dāng)前的工作上。當(dāng)完成的工作越多,他就越能感覺到上級對他的重視和認可,成就感也就越大、工作積極性越高,從而最終喜歡上這份工作。與此同時,還要指出他們存在的不足,撫平他們躁動的心。
綜上所述,培訓(xùn)員工前,可以按照技能和動力水平的不同,將員工劃分為4種不同的類型,即:低技能、低動力員工,低技能、高動力員工,高技能、低動力員工,高技能、高動力員工。每種類型的員工在不同階段的培訓(xùn)需求是不斷變化的,象限之間可以相互轉(zhuǎn)化,關(guān)鍵在于管理人員能否識別員工某一階段的心理特征,并據(jù)此為他們有針對性地補充“營養(yǎng)”。
責(zé)任編輯:醫(yī)藥零距離
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