醫(yī)藥企業(yè)調(diào)整策略 跑贏2013
核心提示:企業(yè)任何戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行歸根結(jié)底都需要人才的支撐,醫(yī)藥企業(yè)無論是穩(wěn)步前行還是轉(zhuǎn)型升級都離不開企業(yè)原有的人才隊伍,他們是保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。在人才的保留上,醫(yī)藥企業(yè)需要綜合運用多種措施,降低人才的流失率。
雖然2012年宏觀經(jīng)濟增速下行,但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀經(jīng)濟。在已經(jīng)開始的2013年,研究機構(gòu)普遍預(yù)測宏觀經(jīng)濟將溫和復(fù)蘇。據(jù)權(quán)威機構(gòu)預(yù)測:2013年藥品市場總規(guī)模將增長18.7%、醫(yī)院終端將增長19%、藥店終端將增長15.2%。隨著中國老齡化進程的加深、全民醫(yī)保體系的完善、醫(yī)藥企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進,未來幾年醫(yī)藥企業(yè)前景仍然樂觀。在這樣的背景下,2013年醫(yī)藥企業(yè)該采取什么樣的人力資源策略?筆者認(rèn)為,需要做好以下五項工作:
九措施留住人才
企業(yè)任何戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行歸根結(jié)底都需要人才的支撐,醫(yī)藥企業(yè)無論是穩(wěn)步前行還是轉(zhuǎn)型升級都離不開企業(yè)原有的人才隊伍,他們是保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石。在人才的保留上,醫(yī)藥企業(yè)需要綜合運用多種措施,降低人才的流失率。
通常,可采用以下九種措施:
1.法律留人:與人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護協(xié)議、主動離職補償金等措施,為人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關(guān)聯(lián)企業(yè)設(shè)置障礙;
2.“金手銬”留人:通過股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、購房購車無息貸款等措施來綁定人才的中長期服務(wù),使其離不開企業(yè);
3.回報留人:提供行業(yè)里有競爭力的薪酬福利,提供企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)先的收入水平,建立企業(yè)內(nèi)部人員對人才的充分尊重;
4.發(fā)展留人:為人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,在發(fā)展機會、學(xué)習(xí)機會上向他們傾斜,保障他們職業(yè)的競爭力和專業(yè)水平的持續(xù)提升;
5.感情留人:通過領(lǐng)導(dǎo)的個人關(guān)懷,企業(yè)人力資源部門的人性化措施,企業(yè)對核心人才家庭的關(guān)懷等,使其對企業(yè)充滿感情;
6.事業(yè)留人:企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展,并具有偉大、可實現(xiàn)的目標(biāo),能夠給人才前行的動力和激情。
7.退出留人:為人才解決后顧之憂。包括:為人才退出提供各種形式的生活補助,保障人才未來生活的品質(zhì);人才退出后享受的榮譽員工身份和福利待遇,這有助于其心理滿足和對企業(yè)的情感依存,增加其退出后為服務(wù)企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻的機會。
8.文化留人:企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化,在經(jīng)營哲學(xué)上具有深厚的底蘊,才能夠獲得人才內(nèi)心的認(rèn)同。
9.團隊留人:企業(yè)具有高素質(zhì)的員工,團隊搭配合適,團隊合作意識強、執(zhí)行力強、工作效率高,便于人才取得事業(yè)上的成功。
六步驟培養(yǎng)人才
做好留人工作,可以保障企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定。而醫(yī)藥企業(yè)還應(yīng)充分利用目前的發(fā)展機遇,抓好人才的培養(yǎng)工作。有好的機會,自身也有能力,就是沒有合適的人才作保障,這是很多醫(yī)藥企業(yè)在快速發(fā)展階段頭疼的問題。人才培養(yǎng)工作最重要的就是要建立人才培養(yǎng)機制。
關(guān)于如何建立人才培養(yǎng)機制,筆者認(rèn)為,可以分為以下六個步驟:
1.定崗位:企業(yè)根據(jù)人才的類型及發(fā)展和調(diào)整的需要,做好關(guān)鍵崗位的確定,并明確階段性的人才培養(yǎng)目標(biāo),做好人才的梯隊規(guī)劃。建議關(guān)鍵崗位要有1~3名的后備人才。
2.明課程:關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位的核心能力明確之后,需要建立核心課程開發(fā)系統(tǒng)、外部講師資源體系、內(nèi)部講師培訓(xùn)系統(tǒng)、特殊人才培養(yǎng)體系,確保崗位-能力-課程明確。
3.多輪崗:對各梯隊的后備人才,在接受必備的培訓(xùn)之外,進行有計劃的輪崗,確保關(guān)鍵崗位人員的復(fù)合性,后備人才需至少進行2次輪崗方能晉升。
4.抓重點:企業(yè)可大力引入大學(xué)畢業(yè)生,并把大學(xué)畢業(yè)生視作后備人才的重要來源。企業(yè)可結(jié)合自身實際,確定適合發(fā)展需要的畢業(yè)生招聘標(biāo)準(zhǔn),對畢業(yè)生實施入職指引人制度,對畢業(yè)生提供心理輔導(dǎo),大批引進、大量淘汰,確保留下最適合的。
5.明責(zé)任:中高層管理人員是各項培養(yǎng)工作的主要執(zhí)行者和管理者,應(yīng)把后備人才的培養(yǎng)作為中高層管理人員能力的重要考核指標(biāo)。
6.細投入:通過規(guī)劃來明確企業(yè)的培訓(xùn)費用,確保各級崗位都可享受到一定量的內(nèi)外部培訓(xùn),提升企業(yè)整體的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)氛圍。
三層面提升組織效能
雖然醫(yī)藥企業(yè)近年來景氣度比較高,但組織效能對于任何行業(yè)企業(yè)而言都具有較強的現(xiàn)實意義。因為,組織中的各個崗位并非都達到較高的工作效率,并非都處于較飽滿的工作狀態(tài),所以,組織效能的提升有很大的空間和潛力。
關(guān)于提升組織效能,筆者建議可采取以下三項舉措:
1.識別組織效能提升目標(biāo):組織效能的衡量指標(biāo)有人力資本投資回報率、人均營業(yè)收入、人均稅前利潤、人員結(jié)構(gòu)等。其中人力資本投資回報率、人均營業(yè)收入、人均稅前利潤等指標(biāo)主要是衡量企業(yè)整體的效能水平;而人員結(jié)構(gòu)指標(biāo)則可以衡量各種人員類型的配比是否合理。通過對比內(nèi)外部標(biāo)桿,識別出企業(yè)的組織效能提升目標(biāo)。
2.建立配置標(biāo)準(zhǔn):配置標(biāo)準(zhǔn)建立可采用以下方法:第一步,收集崗位工作量、工作效率、編制、實有人數(shù)等相關(guān)指標(biāo),建立指標(biāo)庫;第二步,用SPSS統(tǒng)計分析軟件做相關(guān)性分析,得到和崗位編制相關(guān)性顯著的指標(biāo);第三步,用SPSS統(tǒng)計分析軟件做回歸性分析,得出線性相關(guān)指標(biāo);第四步,用EXCEL軟件做標(biāo)桿分析,找出呈線性關(guān)系的指標(biāo)的標(biāo)桿值,得出配置標(biāo)準(zhǔn);第五步,依據(jù)配置標(biāo)準(zhǔn)做人員配備分析,并衡量編制及人員的優(yōu)化比例。
3.建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)在進行組織效能提升時,除了進行一定程度上的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)優(yōu)化外,建立全方位的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)才可能使生產(chǎn)效率的提升落地。崗位工作標(biāo)準(zhǔn)主要解決固化流程、固化經(jīng)驗、規(guī)范時間三件事,使員工達到崗位的任職資格要求,按照最佳流程、具備相關(guān)經(jīng)驗和技巧、在規(guī)定的時間內(nèi)完成,從而實現(xiàn)各個崗位的工作效率提升,進而實現(xiàn)組織效能的提升。
兩方面重點把握
1.完善人才庫建設(shè):目前,很多醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的招聘管理體系,但在招聘一些核心崗位時仍然存在困難。筆者認(rèn)為,醫(yī)藥企業(yè)在常規(guī)的招聘體系之外,還需要重視人才庫的建設(shè)。對于具有戰(zhàn)略重要性、具有一定稀缺度、需要較長時間培養(yǎng)的人才,應(yīng)納入人才庫進行管理。
企業(yè)可以在平時通過主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道發(fā)布高層次人才招聘信息,進行相關(guān)簡歷的儲備;企業(yè)的高層及人力資源部門有針對性的參加各種行業(yè)交流會議和活動,和目標(biāo)人才建立起通暢的溝通關(guān)系;企業(yè)也應(yīng)重視與獵頭機構(gòu)的合作,保持緊密的聯(lián)系,當(dāng)有高層次人才出現(xiàn)移動時進行及時接洽;當(dāng)然,企業(yè)更應(yīng)重視內(nèi)部人才梯隊的培養(yǎng),內(nèi)部人才梯隊建立起來后,企業(yè)的人才庫才是可持續(xù)性的。
2.靈活進行薪酬調(diào)整:由于宏觀經(jīng)濟因素影響,2013年主要行業(yè)的薪酬調(diào)整幅度在9%左右。筆者認(rèn)為,醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在做薪酬預(yù)算時可以根據(jù)自身的情況,薪酬調(diào)整幅度在8%~10%之間都是合理的。醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)在進行薪酬調(diào)整時,可以考慮調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來靈活進行薪酬調(diào)整。
具體說來,可以由常規(guī)的“固定工資+績效工資”,調(diào)整為“固定工資+績效工資+效益工資”,在這個調(diào)整過程中,可以適當(dāng)降低固定工資比例,增大效益工資。這樣的工資結(jié)構(gòu)在宏觀經(jīng)濟形式不明朗的前景下對企業(yè)來說更為科學(xué),對員工來說也更公平。
雖然2012年宏觀經(jīng)濟增速下行,但醫(yī)藥行業(yè)還是跑贏了宏觀經(jīng)濟。在已經(jīng)開始的2013年,面對醫(yī)藥行業(yè)依然樂觀的前景,醫(yī)藥企業(yè)該采用什么樣的人力資源策略來跑贏下一年呢?
責(zé)任編輯:醫(yī)藥零距離
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