醫(yī)療器械行業(yè)人才爭奪調(diào)查顯示
核心提示: 2012年,北京醫(yī)捷通科技有限公司等單位對(duì)國內(nèi)醫(yī)療器械人才市場進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示,我國醫(yī)療器械行業(yè)在擁有良好發(fā)展前景的同時(shí),正面臨人才需求的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。并且,有關(guān)企業(yè)在人才的選擇上存在一定誤區(qū)。
2012年,北京醫(yī)捷通科技有限公司等單位對(duì)國內(nèi)醫(yī)療器械人才市場進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示,我國醫(yī)療器械行業(yè)在擁有良好發(fā)展前景的同時(shí),正面臨人才需求的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。并且,有關(guān)企業(yè)在人才的選擇上存在一定誤區(qū)。專業(yè)人士根據(jù)調(diào)查結(jié)果匯總形成了《中國醫(yī)療器械人才市場調(diào)查報(bào)告》,本文薈萃了報(bào)告中的部分主要內(nèi)容,希望以此為醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員等提供一個(gè)了解我國醫(yī)療器械人才市場的窗口。
“中國醫(yī)療器械人才市場調(diào)查”以中國內(nèi)陸地區(qū)醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員為調(diào)查對(duì)象,針對(duì)人才狀況(包括企業(yè)、薪資、培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工穩(wěn)定性等)進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)送2000份問卷,最終收集到1436份反饋問卷。其中,企業(yè)問卷154份、候選人問卷1282份。
最具求職吸引力:跨國企業(yè)
本次調(diào)查分別針對(duì)骨科、介入(心外及心內(nèi))、影像(大型設(shè)備)、口腔以及檢驗(yàn)領(lǐng)域等醫(yī)療器械行業(yè)的細(xì)分專業(yè)開展調(diào)查,請(qǐng)候選人評(píng)出其最愿意加入的企業(yè)。結(jié)果顯示,強(qiáng)生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦、羅氏出現(xiàn)在多個(gè)領(lǐng)域,這表明求職人員更傾向于選擇國際化、實(shí)力雄厚的綜合性跨國企業(yè)。
首要擇業(yè)因素:個(gè)人發(fā)展前景
調(diào)查結(jié)果顯示,候選人看重的企業(yè)競爭力依次是產(chǎn)品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是,他們?cè)谶x擇企業(yè)的時(shí)候?qū)€(gè)人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素,地理位置也是候選人選擇企業(yè)時(shí)的重要考慮因素。
高薪資領(lǐng)域:介入和影像
調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)療器械各細(xì)分行業(yè)的薪金構(gòu)成基本相同。如銷售類職位的薪金構(gòu)成普遍為“底薪+提成+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金”;技術(shù)支持類職位的薪金構(gòu)成為“底薪+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金”;注冊(cè)類職位的薪金構(gòu)成為“13個(gè)月工資+獎(jiǎng)金(2~4個(gè)月工資)”。其中,銷售類職位獎(jiǎng)金部分根據(jù)銷售特性有所不同,如耗材類產(chǎn)品銷售職位季度完成任務(wù)有獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)金一般為固定金額(6~10個(gè)月工資);設(shè)備類產(chǎn)品銷售職位按一定比例(4%?!?%。)或完成任務(wù)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)各細(xì)分專業(yè)的全國平均工資中,介入(心外及心內(nèi))和影像(大型設(shè)備)領(lǐng)域的基本工資相對(duì)較高。
主要激勵(lì)政策:提薪和晉升
激勵(lì)政策是維持企業(yè)活力不可或缺的部分。本次調(diào)查對(duì)薪酬和獎(jiǎng)金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵(lì)方式進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示,在154家接受調(diào)查的企業(yè)中,30%~35%的企業(yè)采用的主要激勵(lì)政策是提高薪酬和獎(jiǎng)金;約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的方式;少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵(lì)方式,如國外培訓(xùn)和旅游、內(nèi)部員工獎(jiǎng)勵(lì)等。
候選人最看重的激勵(lì)政策與企業(yè)最常提供的方式基本一致,其中提高薪酬和獎(jiǎng)金、提供職位晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)排在前三位。
在受調(diào)查企業(yè)中,90%以上的企業(yè)采取一年一次的加薪政策,80%以上的外企調(diào)薪時(shí)間在上半年(多在3~4月),60%以上的國內(nèi)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間在年末?;谄髽I(yè)盈利情況、調(diào)薪制度及調(diào)薪周期等情況的不同,不同企業(yè)的薪酬漲幅有所差異??傮w而言,外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)的調(diào)薪幅度差距不大,60%左右的企業(yè)調(diào)薪幅度都在10%~15%之間。15%~20%的調(diào)薪水平在總體調(diào)薪比例中占24%,提供這一調(diào)薪水平的國內(nèi)企業(yè)明顯多于外資企業(yè)。
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)同樣是激勵(lì)政策的重點(diǎn)。為了配合企業(yè)發(fā)展、提升人力績效和員工素質(zhì),大部分企業(yè)都將培訓(xùn)重點(diǎn)放在產(chǎn)品、銷售技巧等有針對(duì)性的培訓(xùn)上,這方面的培訓(xùn)約占整體培訓(xùn)的47%~48%;其次是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn);提供出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)的外企明顯較多。
職位晉升是企業(yè)留住人才、激勵(lì)員工的最好方式之一。調(diào)查顯示,被最廣泛運(yùn)用的晉升模式以人員表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn),具體方法包括:按梯隊(duì)晉升(如前10%連續(xù)兩年晉升,后10%淘汰);考試、評(píng)級(jí)(如每年進(jìn)行考評(píng)、績效考核,按成績晉升);工作年限優(yōu)先(在業(yè)績考核相同的情況下,大部分公司優(yōu)先晉升在該企業(yè)工作時(shí)間較長的員工)。
員工流失率最高:美資企業(yè)
人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì),部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動(dòng)率達(dá)到20%~30%,少數(shù)控制在15%左右。相對(duì)來說,日資企業(yè)的員工流失率最低,其次為歐洲和國內(nèi)企業(yè),美資企業(yè)員工流失率相對(duì)較高。
本次調(diào)查總結(jié)出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認(rèn)為保持人員穩(wěn)定的因素。其中,人力資源部門認(rèn)為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是:企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認(rèn)為,人員流失最首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工;其次是薪金、福利等。但是,企業(yè)員工的想法有所不同,1000余名候選者的反饋結(jié)果顯示:63%的候選人將產(chǎn)品的好壞作為第一要素(人力資源將此項(xiàng)排在末尾);企業(yè)文化和發(fā)展空間則分列第二位、第三位;而人力資源部門所看重的薪水在候選人眼中排在第四位。
最多離職原因:待遇
調(diào)查顯示,雖然員工在選擇企業(yè)時(shí)更多是從發(fā)展空間上考慮,但是,員工最多的離職原因還是待遇問題(44%左右的受訪者選擇該項(xiàng));個(gè)人發(fā)展空間排在第二位(40%左右);部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個(gè)人原因選擇離職(9.33%)。
本次調(diào)查對(duì)不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果顯示,不同職位工作人員的流動(dòng)性從大到小依次為:銷售人員>注冊(cè)人員>市場人才>生產(chǎn)人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右。
本次調(diào)查還對(duì)相關(guān)職位從業(yè)人員的年齡進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。調(diào)查顯示,各類職位的高低與年齡成正比:臨床應(yīng)用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲;培訓(xùn)類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲;售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲;經(jīng)理級(jí)別受訪者的年齡都在30歲以上;總監(jiān)級(jí)別受訪者年齡都在40歲以上。應(yīng)用、培訓(xùn)、售后等專業(yè)性職位起點(diǎn)年齡都較高。
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