多元化的簡要定義是，“任何在某種程度上相似但有所不同的人員的組合”。在工作場所里，人們通常傾向于將多元化聯想到容易識別的特性，如性別或種族。在一個專業(yè)環(huán)境里保持多元化意味著更多。它可以應用到教育、思維方式領域和幾乎任何可以在人與人之間辨認的差異。在這種前提下，我們認為多元化是有益的。

當前的職業(yè)形式趨于多元化，也更加重視員工的多元化才能，面對多元化的職場，我們的職業(yè)生涯需要怎樣的多元化經營？我們邀請了資深人力資源專家董一鳴為我們解析多元化的職場生存，以及我們應怎樣保持多元化的職場觀。

職場的多元化范圍從顯性因素擴展到了隱性因素

中國經濟時報：如何理解職場的多元化？當前職場的多元化主要體現在哪些方面？

董一鳴：職場的“多元化”概念由美國的企業(yè)率先提出，最初主要指企業(yè)的“合規(guī)性”，目的較為單一。但隨著各國經濟的發(fā)展，勞動者的生活條件、工作質量的改善、收入水平的增加，導致了退休年齡的推延，我們會發(fā)現一起共事的員工其實是由不同代際的群體組成，含有鮮明的時代特色，而勞動者在職場中也都努力地學習如何同不同年齡段的同事共存共融，比如眾所周知的關于80、90后的工作生活價值觀的大討論，這其實就是職場多元化需要研究的課題之一。

隨著消費者收入的增加、通訊科技的高速發(fā)展、媒體功能的日益強大和市場的進一步細分，我們的客戶群體也早已被培養(yǎng)成為一個多元化的群體，很多企業(yè)在這種情境下紛紛轉型采取了多元化經營戰(zhàn)略，以配合不同地域的有著多元化和個性化需求的客戶。這就必然導致企業(yè)雇傭各種背景和工作經歷的員工并允許內部流動。這些員工在為企業(yè)提供增值服務的同時也為企業(yè)帶來了迥異的、與眾不同的工作和行為方式的沖擊。所以，職場的多元化范圍已經從過去的顯性因素擴展到了隱性因素，比如教育背景、知識技能、價值觀取向等等。

所以現在我們說的職場的多元化，從狹義上講應指企業(yè)內部員工組合的多樣性。即看一個企業(yè)是否具有一個包含不同種族、性別、年齡、教育背景、國籍籍貫、工作經歷、知識技能、價值觀和思維模式的員工團體。從廣義上講，還應涵蓋董事會對于多元化環(huán)境的承諾、人力資本的多元化、對內對外溝通和供應商的多元化。這是最近國際人力資源領域和管理領域頗為關注的課題，有些大型的跨國公司甚至會有“首席多元化執(zhí)行官”這一職位，力主促進企業(yè)內部的交流和共融，發(fā)展兼容并蓄的企業(yè)文化。

關注企業(yè)的工作環(huán)境，多方面了解自己并適時表達

中國經濟時報：面對多元化的職場，我們的職業(yè)生涯需要怎樣的多元化經營？

董一鳴：每個人都無法跳開職場的大環(huán)境來獨立看待這一問題，在一個多元化的職場，我們本身有可能就是自己企業(yè)組織的異質化人才，比如性別跨界、冷門系科、不同的教育背景，這些都可能為我們的職場價值增加分量。在進行初期職業(yè)定位和選擇時就讓自己有更多的競爭力不啻為一種好方法。比如我們一般都有刻板印象，認為護士、幼教、美容、化妝品銷售等工作都應由女性來做，且現狀是這些職業(yè)確實女性比較集中。但其實如果有一些男性因喜好這種行業(yè)也可以打破常規(guī)，反而會為所提供的服務帶來新的業(yè)務視角和思維邏輯，極大程度地促進了企業(yè)的效能。

隨著近幾年《福布斯》、《財富》、《Finance Asia》、《中國企業(yè)家》等雜志對于最具影響力商業(yè)女性的評選，越來越多的商界女強人開始受到關注。目前的研究也顯示，女性占一半左右的工作團隊工作效率最高。所以對于有職業(yè)夢想的職業(yè)女性，我們可以肯定地預見到一個更加光明的未來。

針對處于不同職業(yè)發(fā)展階段的人來說，其實我們面對的挑戰(zhàn)和所需的調整都是共通的，比如：如何同不同背景、地域、國籍的同事一起和諧地工作。我認為，成為多元化人才、更快更高效地在一個多元化的工作環(huán)境工作，需要從以下幾點入手：

關注企業(yè)的工作環(huán)境，主動了解企業(yè)和上級領導對于組織多元化的看法；多方面了解自己，如個人特質、成長和工作經歷、才能和專長、職業(yè)追求、發(fā)展動機和思考問題的模式；適時表達，主動去申請具有挑戰(zhàn)性的工作，當有創(chuàng)新的想法時也可以通過適當的渠道積極提出；在溝通時適當“換位思考”，多了解同事為什么和你有不同的想法，學會站在雙贏或多贏的角度去思考和解決問題。

隨時審視、矯正自己的行為，不把個人的好惡過多地帶入職場之中

中國經濟時報：多元化的職場中，我們應保持怎樣的職場觀？

董一鳴：多元化的努力是一個長期的過程。作為員工，我們首先應該了解企業(yè)為何選擇實施職場人才多元化舉措、我們能為此貢獻什么以及我們在職場多元化的進行中會遇到何種挑戰(zhàn)和采取怎樣的應對方法。比如在聘用過程中難免會有“避異趨同”，即尋找和自己年輕時類似的人；或者有“光環(huán)效應”，招聘時過度強調“血統論”，如非某大學的畢業(yè)生或某個企業(yè)出來的人選不見等。所以我們必須能夠隨時審視我們過去的行為，并隨時加以矯正。

在日常工作中，我們也要首先尊重其他共事的同事的個人選擇，比如安靜樸實的生活可能是你自己的選擇，但有部分人可能會覺得紛繁多姿的生活才更有趣。放空心態(tài)，不要把個人的好惡過多地帶入職場之中。如果我們不經常積極嘗試改變自己的想法、一意孤行的話，我們希望推動的內部變革、提高公司的創(chuàng)新優(yōu)勢和保持競爭力就可能需要更長的時間。

在團隊搭建的決策過程中，人才多元化的好處是可避免團隊同質化而造成的思考盲點或者從眾現象，跨界的專業(yè)度可能會引發(fā)新視角的思考。有多元化背景和多元化思維模式、有不同知識和技能結構的團隊可以更好地理解客戶，提高個性化服務。所以，作為企業(yè)高層，我們應該保持包容、開放的心態(tài)，設置“不設限”區(qū)域，為員工創(chuàng)造一個兼容并蓄的舒心工作環(huán)境，不因員工的不同文化、經歷、人格特質、才能和視角來分別對待，鼓勵員工的個人表達和專業(yè)發(fā)展，同時整合多元的員工隊伍的不同文化背景，利用不同的經歷優(yōu)勢，采納多樣性的創(chuàng)造性見解為企業(yè)所用；作為中層，我們有義務去宣傳多元化的職場文化，讓員工“人盡其才”；而作為基層人員，我們也必須多多了解自己在跨文化團隊中的“與眾不同”之處。