為什么對績效考核不滿如此之多?
核心提示:一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我:“為什么這項指標的權(quán)重是25%而不是30%或15%,它是怎么得來的?”
我們先從一段對話開始:
一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績效考核表問我:“為什么這項指標的權(quán)重是25%而不是30%或15%,它是怎么得來的?”
我回答他:“因為別人都是這么定的。”
他又問:“為什么企業(yè)不能自行設(shè)計績效考核表,而必須借助咨詢公司?”
我回答:“因為這套工具是西方傳來的,有很高的技術(shù)含量,一般人學(xué)不會。”
他又問:“如果我們老板請您來做我們的績效考核設(shè)計,您會用這樣的表格嗎?”
我回答:“不會!因為這套東西根本不適合中國的企業(yè)。我只會根據(jù)企業(yè)員工實際量身定做。”
他如釋重負地說道:“要是這樣就太好了!我到每家企業(yè)引進這樣的績效考核,實施之后就進入了我的離開倒計時。”
我明知故問:“為什么呢?”
他說:“員工不滿,干部報怨,老板遷怒于我,走人就成了必然。”
為什么要明知故問?因為我碰到類似情況太多了!不論國營企業(yè)還是私營企業(yè),不論大企業(yè)還是小企業(yè),不論老企業(yè)還是新企業(yè),搞過績效考核的,沒有不牢騷滿腹的。我講課所到所處都做過現(xiàn)場調(diào)查,說起績效考核鮮有滿意者。除非考核方法有創(chuàng)新切合企業(yè)實際、員工認同且能帶來收入的增加,否則無不以失敗收場。日本索尼常務(wù)副總裁天外伺郎的《績效主義毀了索尼》,萬科創(chuàng)始人王石的《績效主義是膿包》,對教條主義的撻伐也佐證了績效考核失敗率之高。
為什么對績效考核不滿如此之多?
我與企業(yè)老板、員工、咨詢培訓(xùn)同行探討分析,歸納總結(jié)主要原因如下:
第一, 出發(fā)點錯了。最典型的就是老板為了減少工資獎金的支出,通過考核可以扣回一部分。其次是為了炒人,或者說為了末位淘汰。再就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威,讓其他部門干部員工重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點不正確或者不光明,很難有好的結(jié)果。沒有好的績效管理理念就沒有好的績效考核方法。
第二, 方法搬錯了。西方舶來的管理技術(shù)就數(shù)績效考核運用最廣泛,故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的。西方個人英雄主義背景下誕生的績效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌,要求其公平公正客觀,否則,他就會被下屬彈劾。還有,西方社會重規(guī)則,中國社會重人情。建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績效考核方法,在人情社會怎么能夠保證客觀公正呢?中國還有官大一級壓死人之說,主管對下屬有絕對的權(quán)力,讓上司主導(dǎo)下屬的考核,怎么避免腐???不規(guī)避人情對考核的影響,再好的考核表格在中國企業(yè)都行不通!西方的考核技術(shù)搬到中國企業(yè)必須進行第二次創(chuàng)新!
第三, 違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點錯了緊密相關(guān)。設(shè)計的考核點或標準讓多數(shù)員工達不到合格或及格水準,也就是說員工再怎么努力都會被扣績效考核分數(shù)或獎金,你讓員工如何配合?如何滿意?
第四, 脫離企業(yè)實際??己朔绞揭才c企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)特別是干部水平密切相關(guān)。沒有放之四海而皆準的考核方法。同樣的表格即使在別人的企業(yè)好用,在你的企業(yè)不一定好用。即使是同樣的指標,在不同的企業(yè)其評價標準也不一樣。
第五, 超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,其考核重點與考核標準都是不同的。同樣,曾經(jīng)好用的考核方法,隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。對此本人將另文介紹。
第六, 管理者斷章取義。我們也不排除這樣的情況,企業(yè)的考核設(shè)計方案不錯,但在實施中走樣。最典型的就是管理者看人下菜、任意取舍。同樣的標準,在不同的下屬或不同的時段,他評判的主觀因素太強變動太大,導(dǎo)致下屬感到不公,報怨也就產(chǎn)生了。還有就是不同部門的主管對同樣的標準解讀有異,也會讓員工產(chǎn)生不滿。
第七, 員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了,你又讓他花費不少的時間參加填表打分,考核結(jié)果出來以后又和工資獎金關(guān)聯(lián)不大,員工認為無意義。員工不配合,再好的考核方案都等于零。
第八, 執(zhí)行出偏差。這點似乎不需要我解釋了。在國內(nèi)企業(yè)好的制度、好的方案執(zhí)行不到位或者執(zhí)行時看老板或主管心情行事的太多了。
當(dāng)然不排除還有其它導(dǎo)致績效考核失敗的原因。如果你的企業(yè)要推行績效考核又不想重走他人失敗的老路,就一定要另辟溪徑。如何創(chuàng)新,本人將另文陳述。
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