作為醫(yī)改的重要一環(huán)，公立醫(yī)院實行院長年薪制是一個重要的舉措，也是具有突破性的一步改革措施。據(jù)媒體報道，東莞此前已進行了試行市屬公立醫(yī)院院長年薪制的調(diào)研，目前正在制定相關(guān)方案。未來，東莞公立醫(yī)院的院長有望實行年薪制。此外，有知情人透露，相關(guān)草案中規(guī)定，東莞市屬公立醫(yī)院院長試行年薪制后，年薪最高60萬元，但要拿到這個年薪，院長必須完成很多考評指標。

說到院長年薪制，已經(jīng)不是一個新鮮概念了。實行院長年薪制的優(yōu)點已經(jīng)得到業(yè)內(nèi)不少專家和一線從業(yè)者的認可，比如，院長年薪制有利于提高院長的工作積極性，使院長能夠真正致力于各種管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。相對較高的收入，能更加有效地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，使醫(yī)院的各種資源得到充分利用和完全釋放。

此外，還有利于增強院長的責任感和約束感。院長的年薪直接與其責任、風險、技術(shù)和效益掛鉤，而且要進行嚴格的考核。為了充分履行責任，他們在工作中必須全盤充分考慮醫(yī)院的全面發(fā)展，只有醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益大幅提升了，他們的收入也才能相應提高，否則他們的年薪必然會大打折扣。

不過，醫(yī)改中實行院長年薪制之所以還要試點，這說明，這一摸著石頭過河的措施，還存在一些必須要解決的問題。

首先，實行院長年薪制，與院長本身具有一定的行政級別，兩者存在矛盾。一個是完全的市場化行為，一個是體制內(nèi)的保障。要實行院長年薪制，迫切要解決的第一個問題就是要把公立醫(yī)院的一把手去行政化。

年薪制中年薪多少恐怕是最繞不開的一個問題，人們普遍認為，作為帶有公益性質(zhì)的公立醫(yī)院，如果院長拿高年薪，是否和醫(yī)院的公益性質(zhì)相悖。并且，院長拿高年薪是否會對醫(yī)院內(nèi)部的專家等業(yè)務骨干造成不公平，都是人們普遍關(guān)心的話題。

那么，院長的年薪該由誰來定。筆者以為，至少可以肯定的一個基本前提是，院長年薪制不能僅僅由衛(wèi)生行政主管部門唱“獨角戲”，說多少就是多少。市場經(jīng)濟前提下，在規(guī)范公司制企業(yè)，董事長、董事年薪由股東大會決定，總經(jīng)理年薪由董事會決定。但由于醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革滯后，現(xiàn)代醫(yī)院制度尚未建立，因此，如果院長年薪制僅僅由衛(wèi)生行政主管部門說了算，那很明顯違背了院長年薪制實施的初衷。尤其是如果某些考核指標明顯缺乏科學論證，輕則造成變相國有資產(chǎn)的流失，重則甚至會滋生新的腐敗。因此，筆者認為應該由當?shù)卣畷耸隆⒇斦?、衛(wèi)生行政主管等部門集體研究決定，并經(jīng)醫(yī)院職工代表大會審議通過后實施。

此外，年薪的標準該定多少。筆者認為，差距不宜過大，所謂矯枉過正，差距過大不利于和諧與團結(jié)，一般應控制在單位職工平均收入的5~8倍，與職工的收入水平掛鉤應作為衡量的重要指標。

最后，如何考核實行年薪制的院長，考核指標如何指定，這是最關(guān)鍵的一環(huán)。一般認為，績效考核的評價指標應充分關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展與壯大，關(guān)注提高醫(yī)院的綜合競爭力。因此，評價指標也要堅持科學分類、目標明確、易于操作、量化考核的原則。對院長應根據(jù)分工制定不同的目標責任考核體系，對行政院長應注重管理和效益考核，對業(yè)務院長應注重質(zhì)量考核，且所有考核指標必須予以量化，增加透明度，使職工對年薪制心服口服。

此外，筆者以為，對于院長的績效考核，可以考慮實行“一票否決”制，比如，一旦經(jīng)查實醫(yī)院班子成員有涉及商業(yè)賄賂、刑事犯罪行為;或者醫(yī)院發(fā)生了經(jīng)衛(wèi)生行政主管部門認定負完全或主要責任的一級醫(yī)療事故;再或者發(fā)生重特大安全生產(chǎn)事故，造成重大人員傷亡，或超過一定金額，比造成百萬元以上直接經(jīng)濟損失;這些都應該直接掛鉤院長的年薪，制定相應的懲罰機制。

公立醫(yī)院實行院長年薪制，筆者相信這是未來醫(yī)改的大勢所趨，但實施法人治理制度下的院長年薪制，還處在探索階段，還有許多待補充和完善的地方。在改革過程中，我們必須遵循客觀規(guī)律，堅持與經(jīng)濟發(fā)展水平和市場發(fā)育程度相適應，只有這樣，改革才能成功，醫(yī)院才能走上可持續(xù)發(fā)展之路。