最近筆者在各地作咨詢培訓(xùn)期間，接觸了不少藥企和商業(yè)，大家都在熱烈的討論醫(yī)藥市場今后走向，急切關(guān)注的是新醫(yī)改沖擊下對企業(yè)原業(yè)務(wù)的影響，紛紛謀劃通過改造自身業(yè)務(wù)以應(yīng)對當(dāng)下，有涉足大健康的，有試水電商的，有走控銷的，但是筆者發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)開展過程中往往邁步異常艱難，細(xì)細(xì)觀察后發(fā)現(xiàn)根源有三。

第一、 關(guān)上門拍腦袋決策，人浮于事忙于縫縫補(bǔ)補(bǔ)

藥企在對原自身業(yè)務(wù)進(jìn)行改造升級中，普遍心態(tài)浮躁，對行業(yè)走勢和企業(yè)自身在市場中的存在價值認(rèn)識不清，匆忙間不是引進(jìn)更多所謂好產(chǎn)品，就是對原銷售隊伍進(jìn)行盲目收縮或擴(kuò)大，用體制思維去搞市場活動。

什么叫體制思維？就是近30年來醫(yī)藥在政府統(tǒng)管統(tǒng)包下，“中標(biāo)價空間決定銷售”的思維。這尤其反映在涉水大健康發(fā)展保健品，拓展電商或OTC渠道時，連基本的市場調(diào)查都不做，關(guān)起門來開頭腦風(fēng)暴拍腦袋決策，往往是老板拍腦袋會上都叫好一致通過開干，內(nèi)部推行時搞變相政績工程，投入期間你好我好大家好，按計劃該有產(chǎn)出時業(yè)績慘淡就開始推諉扯皮。

制定策略不是從消費(fèi)者思維和特定渠道現(xiàn)狀去設(shè)計產(chǎn)品和分配利益，而是自己認(rèn)為什么好就上什么，產(chǎn)品在藥品和健康產(chǎn)品概念間左右徘徊，定價虛高過度包裝，違背邏輯和市場規(guī)律上市后就急于擴(kuò)大銷售，OTC走走、電商走走、微商試試、會銷走走，一旦受阻就又內(nèi)部開會追責(zé)或立即偃旗息鼓，理智點(diǎn)的能請專家來作診斷重新定方案，但往往因前期亂投入巳使預(yù)算耗費(fèi)大半，再有好策略也己無力實施。

第二 、銷售隊伍改造盲目，擴(kuò)大收縮走極端

原銷售隊伍思維老化，有些基本上是在全靠政策利好拉動業(yè)績時養(yǎng)下的懶漢，本就人浮于事，派系人制處處可見，根本談不上什么管理，把一堆規(guī)章看作就是管理，銷售隊伍基礎(chǔ)原本就差。現(xiàn)新政沖擊下被迫欲通過細(xì)分市場擴(kuò)大銷售，就一個事業(yè)部變兩個，一個總監(jiān)變兩個甚至三個，結(jié)果是隊伍越來越壯大，“官”也越來越多，新官上任都忙于進(jìn)圈子迎合老板更沒人負(fù)責(zé)、管事，問題出來忙于開會縫縫補(bǔ)補(bǔ)，會越開越多越多越拖拉，但業(yè)績就是雷打不動甚至止不住下滑的勢頭。

棄標(biāo)后原負(fù)責(zé)市場的人員無事可干，棄一個市場就解散原市場大半員工，美其名減員增效，但減員是真，增效因為沒有對應(yīng)之策根本無從談起。讓還在崗位上的員工唇亡齒寒，紛紛萌生退意，四處打聽新工作忙于跳槽，更沒心思打理市場，導(dǎo)致市場問題層出不窮，甚至有跳槽后急于在新企業(yè)表現(xiàn)業(yè)績拉走大量原客戶的行為發(fā)生，直接動搖企業(yè)多年構(gòu)建的代理商網(wǎng)絡(luò)。冰凍三尺非一日之寒，變局下求思求變沒錯，但不思如何對原隊伍薄弱基礎(chǔ)進(jìn)行改造，而是只做加減算數(shù)，非但做不精反而越做越亂。

第三、人才引進(jìn)定位不清，期望值背離實際，自視過高言重行輕

從2015年至今，有不少企業(yè)都紛紛在通過獵頭引進(jìn)人才，但自己需要什么樣的人才根本就沒有一個正確的考慮，人才找不到合適企業(yè)，企業(yè)急需人才但久又久招不到現(xiàn)象特別突出。

在筆者接觸到和聽聞中，有企業(yè)5年沒有營銷總監(jiān)、3年換3任招商總監(jiān)、1年間換4個市場總監(jiān)的現(xiàn)象，己大大突破企業(yè)正常的一個人員流動率，特別是總監(jiān)級這樣的中堅崗位。

筆者通過和獵頭的接觸及與企業(yè)的直接溝通發(fā)現(xiàn)，對人才需求定位不清，口頭求賢若渴實際輕視人才引進(jìn)、不尊重人才、期望值嚴(yán)重背離市場是造成這一怪象的根源。比如業(yè)內(nèi)某知名藥企在招臨床經(jīng)理時，崗位要求內(nèi)容竟和營銷總監(jiān)、招商總監(jiān)幾無差異，張冠李戴下根本就找不到符合這樣特殊要求的人才。有些企業(yè)對崗位設(shè)置幾無邏輯可言，營銷總監(jiān)管市場部經(jīng)理甚至直管市場總監(jiān)，讓人一聽就知道市場部這樣重要專業(yè)的部門在該企完全是可有可無的擺設(shè)，哪里還會有人去？還有銷售額才幾個億的企業(yè)，在招聘市場總監(jiān)時直接上級總經(jīng)理不見面，而由幾個事業(yè)部總監(jiān)圍坐一團(tuán)面試市場總監(jiān)的怪象發(fā)生，讓有意加盟的人才在第一次接觸就倍感失望。

甚至還有年銷售額未到一個億，但董事長對銷售總監(jiān)的要求就是不講現(xiàn)實產(chǎn)品和市場，上任就要完成2個億，開口就是以季度完成多少銷售額就發(fā)多少工資來定薪的，根本讓人感到是在招神而不是在招人，哪里能吸引到人才又留得住人才呢。類似要求市場總監(jiān)還需有5年銷售經(jīng)歷外企背景MBA學(xué)歷月薪定位稅前4萬，營銷總監(jiān)操作過銷售額上億單品還需名企10年控銷經(jīng)歷但又開不起待遇的也不少見，根本都不看自己的企業(yè)處在哪個級別，把人才視作滿大街的白菜取之容易用之低廉。

結(jié)束語

不知自己在新市場中的價值也就是企業(yè)生存發(fā)展之道在哪里；不自審自醒舊思維不轉(zhuǎn)只急著出牌；對銷售隊伍不固根強(qiáng)本而只熱衷做加減法；對人才只講一己之欲不重視不尊重，都是當(dāng)下企業(yè)在應(yīng)對行業(yè)巨變時，嚴(yán)重阻礙藥企通過改造轉(zhuǎn)型謀劃發(fā)展的三只攔路惡虎，冰凍三尺的思維縫縫補(bǔ)補(bǔ)的作為下何談發(fā)展。