醫(yī)藥行業(yè)的人員多達幾百萬人，其中優(yōu)秀的人才還 是比較少的，尤其是那種有能力有水平又肯下力氣干活的人，則更少。所以，制定能留住人才的制度和政策是制藥企業(yè)發(fā)展的重中之重。

1、員工是做好內部營銷的關鍵

內部營銷就是先要讓員工真正的愛公司，公司的事情就是自己的事情，視公司的發(fā)展為自身的發(fā)展，并且在自身的工作崗位上努力工作，做出斐然的業(yè)績。

現(xiàn)在很多企業(yè)的員工有一種簡單的打工心態(tài)，在自己工作崗位上拖拖拉拉，得過且過，結果績效平庸。這樣的員工肯定不會全力支持企業(yè)發(fā)展，反而時刻留意著好的工作機會，只要有更好的選擇，就立馬走人，不管企業(yè)怎么發(fā)展。

懷有打工心態(tài)的員工對企業(yè)是沒有忠誠度的，指望這樣的員工為客戶提供更好的服務就是玩笑，不能為客戶提供更好的服務，客戶也不會喜歡企業(yè)的品牌和產品。

第三方醫(yī)藥服務平臺麥斯康萊（maxcolla）史立臣認為，如果制藥企業(yè)的員工能非常熱愛自己的工作，能熱情洋溢的為客戶提供各種服務，這個企業(yè)絕對可以戰(zhàn)無不勝。好的產品不如有好的團隊，就是這個意思。

2、怎樣做好內部營銷

做好內部營銷難度最小，也最有效果，基本可以采用以下幾種方式：

（1）招聘時就注意招聘合適的人才

很多人抱著打工的心態(tài)來面試是可以看出來的，比如對工資的事情斤斤計較，討價還價；對工作內容的分配推三阻四；對企業(yè)根本不了解，只是知道有崗位招聘就來了。這些現(xiàn)象表明，應聘人員根本不是看著公司的品牌或者自身的發(fā)展來的，就是為了找一份工作，這樣的員工進來也耽誤事，既耽誤公司的事情，也耽誤個人的事情。

所以，盡可能招聘對公司有認同感的員工，這樣進來的員工就會把本職工作當成自己的事情，全力以赴。

（2）給員工提供良好的發(fā)展環(huán)境

企業(yè)管理者要經常幫助員工，問詢他們在工作上遇到的問題，多指導員工，多給員工一些機會和一些關懷， 讓員工對企業(yè)熱愛，對企業(yè)信任。

（3）剔除其中的害群之馬

有些員工工作不努力，在企業(yè)混日子；有些員工自身存在負面能量，經常背地里說公司和領導壞話，工作不努力；還有一些人可能工作能力很強，但個性也明顯， 經常違反公司規(guī)定，不遵守公司制度。

上述這三類人其實都是公司的害群之馬，對第一種要做好思想工作，嚴密監(jiān)督其工作業(yè)績和工作狀態(tài)，給3個月改正期，沒有變化就辭退；對第二種人企業(yè)要堅決剔除；第三種人要做好充分溝通，找到他問題存在的根本原因，給6個月改正期，沒有變化應該堅決辭退。

“一顆老鼠屎壞了滿鍋粥”就是這個道理。

（4）定期對員工進行培訓

除了部門經理要經常對部門所屬的員工進行工作監(jiān)督、指導和溝通外，企業(yè)方面應該經常對員工進行培訓。 培訓可以讓員工獲得更好的工作方法、提高員工的工作能力、增加員工對企業(yè)的認知和歸屬感，工作也會更加努力。

（5）構建有競爭力的薪酬體系

很多人覺得高薪酬會侵蝕掉公司很大一塊費用，其實這個思路是錯誤的。我們可以看到，外資藥企基本都是高薪，這樣既能招聘到好的人才，也能讓人才在薪酬對比中獲得滿足感和存在感。員工就不會一邊在這個公司工作，一邊私下里偷偷地找工作，一旦發(fā)現(xiàn)有薪資較高的職位，就會毫不猶豫的跳槽。尤其是競爭對手為了挖人或者為了獲得企業(yè)的營銷情報，根據企業(yè)的薪資情況，提出較為有競爭優(yōu)勢的薪酬標準，那么人員很容易流失。

第三方醫(yī)藥服務平臺麥斯康萊（maxcolla）史立臣認為，較高的薪資待遇，可以讓員工珍惜這份工作，全部精力都付諸工作之中。需要明確的是，較高的薪資結構中不是底薪非常高，這是錯誤的，有競爭力的薪資結構是中上的底薪，較高的提成獎金。

某制藥企業(yè)為了提升自己在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，請了某咨詢公司做了薪酬績效項目，這個薪酬績效項目做完后，人員基本工資普漲25%。由于有年度計劃和預算卡著，整體薪酬數(shù)據不能跨過預算門檻，于是提成普降25%。

結果悲劇產生，銷售人員的工作熱情普遍降低。因為基本工資比較高了，銷售指標完成與不完成相差不大， 同時績效體系中設定了較多的非銷售指標，比如市場拜訪率、客戶數(shù)據完整情況等，于是銷售人員不拿銷售指標當回事，而是盡可能完成非銷售指標類。

有人認為，市場類指標做好了，銷售肯定能上去。于是，一些制藥企業(yè)或者咨詢公司就按照這個思路設置薪酬績效。這個薪酬績效項目推行半年后，某制藥企業(yè)的銷售明顯下降。

（6）對非營銷部門人員的績效中設置營銷類考核指標

我們都知道，營銷是一個制藥企業(yè)發(fā)展的龍頭和前鋒，營銷做不好，制藥企業(yè)很難發(fā)展，做好營銷，離不開制藥企業(yè)內部各部門各體系的支持和幫助。通過給非營銷類部門設置營銷類考核指標，可以促進非營銷類部門積極參與和幫助營銷部門，同時也會讓非營銷部門給營銷部門在某種程度上施壓。

第三方醫(yī)藥服務平臺麥斯康萊（maxcolla）史立臣建議，給非營銷部門制定營銷指標分為兩類：

一是硬性指標，每個部門和個人考核都加人一定比例的營銷業(yè)績完成率指標；

二是相關職能指標，就是這個部門對營銷方面的支持和幫助工作要做到位，比如物流部門的發(fā)貨速度和發(fā)貨質量就是一項營銷指標、營銷部門對非營銷部門的評價也是一項指標。

（7）制定能留住人才的制度和政策

醫(yī)藥行業(yè)的人員多達幾百萬人，其中優(yōu)秀的人才還 是比較少的，尤其是那種有能力有水平又肯下力氣干活的人，則更少。所以，制定能留住人才的制度和政策是制藥企業(yè)發(fā)展的重中之重。

留住人才，首先要讓員工認可制藥企業(yè)的發(fā)展愿景， 認同制藥企業(yè)的企業(yè)文化，這就要求培訓部門、部門領導或高層要經常向員工傳播公司的發(fā)展理念、發(fā)展方向和未來愿景，尤其對能力很高的人才，必要時通過股權激勵預期來留住人才。

在周期性的考核中，要獎勵完成公司經營指標的人才，獎勵一定要在公共場合，而不是私下獎勵?，F(xiàn)在每家制藥企業(yè)都有內部的交流平臺，在交流平臺上定期發(fā)布業(yè)績優(yōu)秀者名單和獎勵內容，以促進更多的員工努力工作，完成公司制定的各項工作指標。

本文作者：史立臣，第三方醫(yī)藥服務體系麥斯康萊（maxcolla）創(chuàng)始人，轉載必須注明作者及出處。關注麥斯康萊了解更多。

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